Die berufliche Weiterbildung nimmt einen besonderen Platz in der französischen Wirtschaft ein. Eingebettet in öffentliche Regelungen und teilweise von den OPCO finanziert, wird sie jedoch von der Mehrheit der Strukturen, insbesondere von den kleineren, nicht ausreichend genutzt. Während der regulatorische Rahmen strenger wird und sich die Berufe durch die Auswirkungen der künstlichen Intelligenz verändern, stellt sich nicht mehr die Frage, ob man seine Teams schulen sollte, sondern wie man dieses Instrument mit der Wachstumsstrategie des Unternehmens in Einklang bringen kann.
Verschärfung der Finanzierung der Ausbildung und Auswirkungen auf den Ausbildungsplan
Die Dekrete Nr. 2025-585 und Nr. 2025-586 vom 27. Juni 2025 haben die Bedingungen für die Finanzierung der Ausbildung geändert. Diese Verschärfung verringert das wirtschaftliche Interesse an bestimmten Modellen, die es den Unternehmen ermöglichten, kostengünstig über die duale Ausbildung zu schulen.
Für die Führungskräfte bedeutet dies, dass die Rentabilität jeder Ausbildungsmaßnahme neu berechnet werden muss. Ein Kompetenzentwicklungsplan, der ausschließlich auf der Logik der geförderten dualen Ausbildung basiert, wird fragil. Die duale Ausbildung zeigt zudem Anzeichen einer Verlangsamung nach mehreren Jahren des Wachstums, wie der Tätigkeitsbericht 2025 von Constructys zeigt.
Diese Entwicklung zwingt die Unternehmen, ihre Ansätze zu diversifizieren. Kurzschulungen, interne zertifizierende Programme oder Online-Module gewinnen an Interesse, nicht aus modischen Gründen, sondern weil ihre Kosten vorhersehbarer sind und ihre Umsetzung schneller erfolgt. Plattformen wie Académie Entreprise ermöglichen den Zugang zu strukturierten Programmen, die dieser Logik der Budgetkontrolle entsprechen.
Ausbildung zu gesellschaftlichen Veränderungen: ein von den Unternehmen vernachlässigter Aspekt
Die meisten Artikel über berufliche Weiterbildung konzentrieren sich auf die digitale Transformation. Die BVA-Umfrage, die 2025 für Opco EP veröffentlicht wurde, zeigt einen anderen Aspekt: Die Unternehmen vor Ort äußern einen Schulungsbedarf, der mit gesellschaftlichen Veränderungen zusammenhängt, nicht nur mit digitalen Werkzeugen.
Veränderungen der Kundenbedürfnisse, neue Formen der Arbeitsorganisation, Anpassung an Umweltvorgaben: Diese Themen erfordern Kompetenzen, die weder die Erstausbildung noch ein einfaches E-Learning-Modul abdecken. Die Schulung der Mitarbeiter, um die Verhaltensänderungen ihrer Kunden zu verstehen, hat direkte Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse.
Was das für die Kompetenzentwicklung bedeutet
Ein Ausbildungsplan, der sich auf technische Fähigkeiten beschränkt, verfehlt einen Teil des Problems. Die Teams vor Ort, die mit den Kunden in Kontakt stehen, benötigen Analysetools zu den gesellschaftlichen Veränderungen, um ihre Haltung und ihr Angebot anzupassen.
Konkrete Maßnahmen erfordern die Integration von Modulen in das Kompetenzmanagement, die nicht in den klassischen Katalogen aufgeführt sind:
- Schulungen zur Kundenbeziehung im Kontext von Energiesparen oder veränderten Konsumgewohnheiten
- Workshops zu den neuen Erwartungen der Mitarbeiter hinsichtlich der Arbeitsorganisation (Flexibilität, Autonomie, Sinn)
- Programme zur Sensibilisierung für lokale regulatorische Herausforderungen, die die Geschäftstätigkeit des Unternehmens direkt beeinflussen
Künstliche Intelligenz und Transformation der Berufe: über das Werkzeug hinaus schulen
Der Tätigkeitsbericht 2025 von Constructys identifiziert die Aneignung von künstlicher Intelligenz ausdrücklich als eine Herausforderung für die Kompetenzentwicklung. Die Nuance ist bedeutend: Es geht nicht nur darum, ein Softwaretool zu erlernen, sondern zu verstehen, wie KI die Natur der Berufe selbst verändert.
Ein Buchhalter, der ein Automatisierungstool verwendet, macht nicht mehr die gleiche Arbeit wie zuvor. Seine Rolle verschiebt sich hin zur Analyse, Beratung und Erkennung von Anomalien. Wenn man diesen Mitarbeiter auf das Werkzeug schult, ohne seinen Arbeitsplatz neu zu denken, investiert man in eine Fähigkeit, die schnell obsolet sein wird.
Beherrschung der Ausbildungszeit: eine echte operationale Einschränkung
Die Studie CSA/Factorial über die Beziehung zur Arbeit im Jahr 2025, die von Actuformation veröffentlicht wurde, beleuchtet ein selten angesprochenes Hindernis: Der Zeitdruck belastet zunehmend die Fähigkeit der Mitarbeiter, sich weiterzubilden. Lange Formate, mehrtägige Seminare und Programme, die sich über Monate erstrecken, stoßen auf die Realität der Zeitpläne.
Die Unternehmen, die mit beruflicher Weiterbildung konkrete Ergebnisse erzielen, sind diejenigen, die die Formate an diese Einschränkung anpassen. Das bedeutet nicht, alles auf Micro-Learning zu reduzieren, sondern Programme zu entwerfen, die die verfügbare Zeit der Teams respektieren.
Die Auswirkungen der Weiterbildung auf das Wachstum messen: die Grenzen klassischer Indikatoren
Die meisten Unternehmen messen die Effektivität ihrer Schulungen anhand der Zufriedenheit der Teilnehmer oder der Anzahl der gelehrten Stunden. Diese Indikatoren sagen nichts über die tatsächlichen Auswirkungen in Bezug auf Leistung oder Wachstum aus.
Die verfügbaren Daten ermöglichen es nicht immer, ein Ausbildungsprogramm direkt mit einem Anstieg des Umsatzes zu verbinden. Die Rückmeldungen aus der Praxis sind in diesem Punkt unterschiedlich: Einige Strukturen stellen nach gezielten Programmen messbare Produktivitätsgewinne fest, während andere Schwierigkeiten haben, den Effekt der Weiterbildung von anderen Variablen zu isolieren.
Einige Ansätze ermöglichen eine verfeinerte Bewertung:
- Vergleichen der operativen Leistung eines geschulten Teams mit der eines Vergleichsteams über einen definierten Zeitraum
- Verfolgen der Entwicklung der Talentbindungsquote nach der Implementierung eines strukturierten Ausbildungsplans
- Messung der Zeitspanne zwischen der Ausbildung und der praktischen Anwendung der erworbenen Fähigkeiten im Berufsalltag
- Bewertung der Reduzierung von Fehlern oder Nichtkonformitäten in den betroffenen Positionen
Ein Ausbildungsplan, der nicht von Anfang an eigene Ergebnisindikatoren vorsieht, läuft Gefahr, ein Kostenposten ohne identifizierbare Rückflüsse zu bleiben. Das Kompetenzmanagement gewinnt bei den Finanzabteilungen an Glaubwürdigkeit, wenn es mit konkreten, wenn auch teilweise Daten einhergeht.
Der regulatorische Kontext wird strenger, die Berufe rekonfigurieren sich durch die Auswirkungen der KI, und die Erwartungen der Mitarbeiter an die berufliche Entwicklung waren noch nie so deutlich. Unternehmen, die die Weiterbildung in ihre Wachstumsstrategie integrieren, mit angepassten Formaten und verlässlichen Indikatoren, haben einen Vorteil, den ihre Wettbewerber nur schwer aufholen werden.
